KISMİ SÜRELİ ÇALIŞAN İŞÇİNİN PRİM GÜNÜ 20Yİ AŞMA DURUMU-ÇALIŞMA ŞARTLARINDAKİ DEĞİŞİKLİKTE İŞÇİNİ ONAYI ALINMALI

Sevgili okuyucularımız bu hafta bir iş verenimiz ve bir işçimizin
geneli ilgilendiren birer sorularını cevaplamak istiyoruz.
İş verenimizin sorusu şöyle:
‘Kısmi süreli çalışan bir işçimizin bu ayki çalışma süresine göre
prim günü 22 gün çıkıyor. Ancak SGK sistemi 06-Kısmi İstihdam eksik
gün kodundan 20 den fazla gün yazmamıza izin vermiyor. Sigortalının bu
ayki eksik gün kodunu 07-Puantaj bildirmemiz bir sorun oluşturur mu?
Hilal C.!
Kısmi süreli çalışan sigortalının prim gün sayısı 20’yi aşarsa
İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nde kısmi süreli
çalışmanın işyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal
çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma olduğu
belirtilmiştir.
Yönetmelikte yapılan bu düzenlemelere paralel olarak Sosyal Güvenlik
Kurumunca kısmi süreli veya çağrı üzerine çalışan sigortalılar için
MUHSGK’da “06-Kısmi İstihdam” eksik gün kodu seçilerek 30 / 3 X 2 = 20
günün üzerinde prim gün sayısı yazılmasına izin verilmemektedir.

Sosyal güvenlik mevzuatına göre 4857 sayılı İş Kanuna göre kısmi
süreli çalışan sigortalıların ay içindeki toplam çalışma sürelerinin
7,5’e bölünmesi sonrasında bulunan sayının 21 veya üzerinde olması
halinde (Bu şekilde yapılacak hesaplamalarda 7,5 saatin altındaki
çalışmalar 1 güne tamamlanmalıdır), prim gün sayısının 30 gün olarak
SGK’ya bildirilmesi gerekiyor. Bu durumda 5510 sayılı Kanunun 82.
maddesi çerçevesinde prim gün sayısı 30 gün olarak bildirilecek
sigortalının ilgili aydaki sigorta primine esas kazancı;

Fiilen çalıştığı sürelere ilişkin hak ettiği brüt kazancı ile
30 güne tamamlanan gün sayısının günlük asgari ücretle çarpılması
sonucu bulunan tutar toplanmak suretiyle beyan edilmelidir. Ayrıca,
sigortalının 30 güne tamamlanan süreye ilişkin prime esas kazancına
isabet eden sigorta primlerinin işveren hissesinin yanı sıra sigortalı
hissesi de işveren tarafından karşılanmalıdır.

Okurumuz Ömer beyin belirttiği gibi kısmi süreli iş sözleşmesine
istinaden çalışmasına rağmen, herhangi bir aydaki prim gün sayısı 22
çıkan sigortalı için eksik gün nedeni 07-Puantaj kayıtları olarak
sisteme girildiği takdirde, her ne kadar sistem kabul etse de yapılan
işlem mevzuata uygun olmayacaktır. Bu durumda gerek sigortalının daha
sonra kısmi süreli çalıştığı aylardaki eksik sürelerini borçlanmak
amacıyla SGK’ya başvurması halinde, gerekse olası teftişler sırasında
bu durumun tespiti halinde, idari para cezası ve fark primlerin
gecikme zammıyla ödenmesinin yanı sıra ilgili yılda yararlanılmış
asgari ücret desteklerinin gecikme zammıyla birlikte geri alınması söz
konusu olabilecektir.

Bu hafta cevaplayacağımız işçimizin sorusu da şöyle:

İ   ‘şverenim 2,5 yıldır çalıştığım işyerimden başka bir ilçedeki
şubeye geçmemi istiyor. Diğer şube evime uzak. Gidiş geliş 2 saat yol
mesafem aratacak. Kabul etmezsem kıdem tazminatını alabilir miyim?
Ömer K.’

ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK İÇİN İŞÇİNİN YAZILI ONAYI ALINMALI
İşverenin işçi lehine olacak değişiklikleri her zaman yapması mümkün
olmasına rağmen, işçinin ücretinde, çalışma saatlerinde ve diğer
çalışma koşullarında işçi aleyhine olacak şekilde esaslı bir
değişiklik yapabilmesi için işçinin onayını alması gerekir.

Çalışma koşullarında işçi aleyhine yapılacak değişikliğin
yapılabilmesi için işveren tarafından yapılacak değişiklik önerisinin
altı iş günü içinde kabul edildiğine dair işçinin yazılı beyanı
alınmalıdır. İşçinin değişiklik önerisini kabul etmediğine dair yazılı
beyanda bulunması veya kabul edip etmediğine dair herhangi bir yazılı
beyanda bulunmaması halinde işveren ancak geçerli bir nedeni varsa ve
gerekli şartlar oluşmuş ise kıdem tazminatını ödemek suretiyle iş
akdini feshedebilir.

Tazminat ödenerek işten çıkartılan işçi iş güvencesi kapsamında
bulunuyorsa iş akdinin geçerli nedenle feshedilmediğine yönelik işe
iade için arabulucuya, arabulucu da anlaşma sağlanamazsa dava yoluna
başvurabilir.

İşverenin bu değişikliği işçinin yazılı onayını almaksızın veya
işçinin değişiklik önerisini kabul etmemesine rağmen yapması
durumunda, değişiklik işçiyi bağlamayacaktır. Bu durumda işçi haklı
fesih yoluna giderek iş sözleşmesini feshedebilecek ve kıdemi bir
yıldan fazla ise kıdem tazminatını ve diğer haklarını işverenden talep
edebilecektir.

İşçi dava yoluna başvurduğunda, iş sözleşmesini çalışma koşullarının
kendi aleyhine olacak şekilde değiştirilmesi nedeniyle feshettiğini
ispatlamak zorunda kalacağından, tanık beyanlarıyla veya ücrette bir
değişiklik yapılmış ise ücret bordrosu ve bankaya yapılan ödemelerle
fesh nedenini kanıtlayabilir. Ayrıca işçinin çalışma koşullarında
esaslı değişiklik nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda her
ne kadar işverenine ihtar çekme zorunluluğu bulunmasa da ispat
açısından iş sözleşmesini çalışma koşullarında yapılan esaslı
değişiklik nedeniyle feshettiğini yazılı olarak bildirmesi uygun
olacaktır.

Diğer taraftan iş sözleşmesinde işçinin iş yeri adresinin veya işçinin
görev tanımının yahut iş şartlarının sonradan değiştirilmesine
muvafakat ettiğine yönelik maddelere de yer verilebilmektedir. Her ne
kadar iş sözleşmesinde yer alan bu maddeler geçerli olsa da bu durum
işverene keyfi davranma hakkını vermemektedir. İşverenin işçinin
çalışma yerini değiştirmesi gerekiyor ise bu değişiklik zorunlu olmalı
ve objektif iyi niyet kurallarına uygun hareket edilmelidir.
Gelecek hafta yeni konularda buluşmak üzere hoşça kalın.